Подбирать стиль руководства (директивный, наставнический, поддерживающий, делегирующий) под уровень готовности сотрудника к конкретной задаче, понимая, что одного правильного стиля нет.
Четыре стиля ситуационного лидерства
Четыре стиля ситуационного лидерства
Херси и Бланшар предложили простую, но практичную идею: не существует одного «правильного» стиля руководства. Эффективный руководитель подбирает стиль под уровень готовности конкретного сотрудника к конкретной задаче. Готовность здесь — это сочетание компетентности (знания и навыки) и приверженности (мотивация и уверенность в себе).
Модель выделяет четыре стиля. S1 — директивный: руководитель чётко объясняет, что и как делать, пристально контролирует. Подходит, когда сотрудник новичок в задаче и ещё не знает, как её выполнять. S2 — наставнический: руководитель по-прежнему много объясняет и направляет, но уже подключает диалог, объясняет причины, поддерживает. Подходит, когда у сотрудника есть некоторый опыт, но ещё не хватает уверенности или полноты навыков. S3 — поддерживающий: руководитель передаёт принятие решений сотруднику, но остаётся рядом — слушает, поощряет, помогает с уверенностью. Навыки есть, но мотивация или уверенность колеблется. S4 — делегирующий: сотрудник компетентен и мотивирован, руководитель передаёт ответственность и отходит в сторону, только отслеживая результат.
Ключевой антимиф: стиль подбирается не к человеку навсегда, а к задаче. Один и тот же опытный сотрудник может требовать директивного подхода, если берётся за принципиально новую для него область. Гибкость руководителя — переключаться между стилями по мере роста готовности сотрудника к задаче — и есть суть ситуационного лидерства.
Lesson notes
Четыре стиля ситуационного лидерства
Херси и Бланшар предложили простую, но практичную идею: не существует одного «правильного» стиля руководства. Эффективный руководитель подбирает стиль под уровень готовности конкретного сотрудника к конкретной задаче. Готовность здесь — это сочетание компетентности (знания и навыки) и приверженности (мотивация и уверенность в себе).
Модель выделяет четыре стиля. S1 — директивный: руководитель чётко объясняет, что и как делать, пристально контролирует. Подходит, когда сотрудник новичок в задаче и ещё не знает, как её выполнять. S2 — наставнический: руководитель по-прежнему много объясняет и направляет, но уже подключает диалог, объясняет причины, поддерживает. Подходит, когда у сотрудника есть некоторый опыт, но ещё не хватает уверенности или полноты навыков. S3 — поддерживающий: руководитель передаёт принятие решений сотруднику, но остаётся рядом — слушает, поощряет, помогает с уверенностью. Навыки есть, но мотивация или уверенность колеблется. S4 — делегирующий: сотрудник компетентен и мотивирован, руководитель передаёт ответственность и отходит в сторону, только отслеживая результат.
Ключевой антимиф: стиль подбирается не к человеку навсегда, а к задаче. Один и тот же опытный сотрудник может требовать директивного подхода, если берётся за принципиально новую для него область. Гибкость руководителя — переключаться между стилями по мере роста готовности сотрудника к задаче — и есть суть ситуационного лидерства.